Resposta curta
Ligue as competências a desenvolver aos objetivos da empresa e ao percurso de cada pessoa, e combine a formação com prática no trabalho, mentoria e feedback.
Um plano individual de desenvolvimento, curto e acordado com a chefia, transforma estas intenções em ações concretas com prazo.
Que competências desenvolver
As competências de uma equipa dividem-se em três grandes grupos. Um bom plano equilibra os três:
- TécnicasSaber fazer o trabalhoConhecimentos específicos da função: processos, produtos, equipamentos, legislação do setor.
- DigitaisTrabalhar com as ferramentasSoftware de gestão, folhas de cálculo, ferramentas colaborativas e, cada vez mais, inteligência artificial.
- TransversaisTrabalhar bem com os outrosComunicação, organização, resolução de problemas, atendimento e, nas chefias, liderança.
Para decidir por onde começar, use o diagnóstico e a matriz de competências descritos no guia Como identificar as necessidades de formação.
Porque é que os cursos sozinhos não chegam
O modelo 70-20-10 é uma referência muito usada em desenvolvimento de pessoas. Sugere que a maior parte do que aprendemos vem da prática, e não da sala de formação:
Isto não diminui a formação: mostra que ela rende muito mais quando é seguida de tarefas que obrigam a aplicar o que se aprendeu e de alguém que acompanhe e dê feedback.
Oito formas de desenvolver competências
- Formação formalCursos presenciais ou online, para conhecimentos novos e estruturados.
- MentoriaUm colega experiente acompanha outro durante alguns meses, com encontros regulares.
- Acompanhamento no postoObservar um colega a trabalhar e ser observado, com conversa no fim.
- Rotação de funçõesPassar algum tempo noutra área para perceber o trabalho e ganhar polivalência.
- Projetos desafiantesTarefas um pouco acima do nível atual, com apoio, que obrigam a aprender.
- Partilha internaSessões curtas em que alguém da equipa ensina uma ferramenta ou um procedimento.
- Comunidades de práticaGrupos de pessoas com a mesma função que trocam soluções e boas práticas.
- Feedback regularConversas frequentes e concretas com a chefia sobre o que correu bem e o que melhorar.
E as 40 horas? Mentoria, partilha interna ou acompanhamento no posto podem contar como formação contínua quando organizados como formação: com objetivos, conteúdos, duração, formador identificado e registo de presenças.
Plano individual de desenvolvimento
Um plano individual de desenvolvimento (PID) cabe numa página. É acordado entre a chefia e o trabalhador, normalmente na conversa de avaliação de desempenho, e revisto a meio do ano. Preencha os campos para gerar um plano pronto a copiar:
Polivalência nas funções críticas
Uma equipa é tão forte quanto a tarefa que só uma pessoa sabe fazer. Faça uma lista das tarefas críticas da empresa e aplique uma regra simples: cada tarefa crítica deve ter pelo menos duas pessoas capazes de a fazer.
Onde só houver uma, há uma prioridade de desenvolvimento evidente. A forma mais rápida de a resolver costuma ser o acompanhamento no posto ou a mentoria pela pessoa que já domina a tarefa, com um registo simples dos passos.
Ligar ao desempenho e à carreira
- Use a conversa de avaliação de desempenho para acordar o plano individual de desenvolvimento.
- Mostre como as novas competências se ligam a novas responsabilidades ou funções.
- Reconheça o progresso, mesmo que não haja mudança de função.
- Meça os resultados com os níveis descritos no guia Estratégias de avaliação da formação.
Erros comuns
- Desenvolvimento só em salaCursos sem prática nem acompanhamento depois deixam pouco no trabalho do dia a dia.
- Planos iguais para todosCada pessoa parte de um ponto diferente. O plano tem de ser individual, mesmo que algumas ações sejam comuns.
- Esquecer as competências transversaisComunicação, organização e liderança decidem muitas vezes o desempenho tanto como as competências técnicas.
- Depender de uma só pessoaQuando o conhecimento crítico está numa única pessoa, qualquer ausência põe a empresa em risco.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre formação e desenvolvimento de competências?
A formação é uma das formas de desenvolver competências, normalmente organizada em ações com início e fim. O desenvolvimento de competências é mais amplo e inclui também a aprendizagem no próprio trabalho, a mentoria, os projetos e o feedback.
A mentoria e a aprendizagem no posto de trabalho contam para as 40 horas?
Podem contar quando estão organizadas como formação, com objetivos, conteúdos, duração definida, formador identificado e registo de presenças. A aprendizagem informal do dia a dia, embora valiosa, normalmente não conta.
O que é o modelo 70-20-10?
É um modelo de referência que sugere que a maior parte do desenvolvimento acontece na prática do trabalho, uma parte importante na relação com outras pessoas e uma parte menor em formação formal. Não é uma regra exata, mas lembra que a formação deve ser combinada com prática e acompanhamento.
O que é um plano individual de desenvolvimento?
É um documento curto, acordado entre a chefia e o trabalhador, que define que competências desenvolver, através de que ações, até quando e como se vai medir o progresso.
Nota informativa: este guia reúne recomendações gerais. O modelo 70-20-10 é uma referência indicativa. O gerador de planos não guarda nenhum dado: o texto fica apenas no seu navegador.